＜＜今後、企業にとってのメンタルヘルス対策の重要性＞＞
平成２７年１２月１日よりメンタルヘルス対策の充実・強化等を目的として、従業員数50人以上の全ての事業場にストレスチェックの実施を義務付ける「労働安全衛生法の一部を改正する法律」が施行されます。
改正案におけるメンタルヘルス対策強化の大きなポイントは以下の3点です。
１、（５０名以上の事業所について）全従業員へのストレスチェック実施 ※５０名以下の事業所は当面努力義務
２、高ストレス状態かつ申出を行った従業員への医師面接
３、医師面接後、医師の意見を聴いた上で必要に応じた就業上の措置
しかし、これは国が定めた最低限のメンタルヘルス対策であり、ストレスチェックをするだけでは根本的な従業員のストレス原因やそれに対する予防・改善対策を立てることができません。
近年の労働環境は非常に多様化し仕事の量や質だけでなく、世代間ギャップによる価値観の違いが、職場の人間関係に大きく影響を及ぼしています。その結果ここ数年の労災申請件数は身体の病よりもメンタルの病の件数が増えてきているのが特徴です。
下記図参照 （ ）内死亡数。※精神障害では自殺数。
これに伴い、メンタル問題に起因する企業リスクも増加しています。
＜労災・訴訟リスク＞
精神障害（メンタルの病）の労災認定数も年々増加しています。不調者が損害賠償の訴訟を起こすケースもあり、
企業にとって大きなリスクとなります。
またインターネットの普及により「ブラック企業」等と書き込まれると、採用、取引等にも影響を及ぼすこともあります。
＜生産性低下＞
■「休職者コスト」
メンタル不調で６ヶ月休職した場合のコストは約４２２万円。
休職者に対する手当、補償金や休職者の仕事を補うための従業員への残業代等で大きなコストが発生します。
（内閣府資料：年収約６００万の方で試算した例）
■「人材流出リスク」
メンタル不調で休職者の退職率は４２.３％(独立行政法人労働政策研究・研修機構調査2013年）
高いスキルを持つ人材の流出は企業にとって大きな損失です。
■「採用コストの増加」
新たな人材を採用するための採用コスト約１８０万円。（一般的な成功報酬 年収X３０％と試算）
募集～採用～育成には費用だけでなく時間もかかり、その間の損失はそれ以上に大きいと思われます。
では、企業においてメンタル問題の大きな原因は何なのか？
精神障害（メンタルの病）に起因する労災認定の主な理由と具体例は以下の通りです。
１位・・・２２１件（うち自殺１３）・・・対人関係：上司とのトラブルがあった。
２位・・・１６９件（うち自殺１４）・・・対人関係：（ひどい）嫌がらせ、いじめ、または暴行を受けた。
３位・・・１２９件（うち自殺３９）・・・仕事の質・量：仕事内容・量の（大きな）変化を生じさせる出来事があった。
４位・・・１０１件（うち自殺０）・・・・事故や災害の体験：悲惨な事故や災害の体験、目撃をした。
５位・・・・８９件（うち自殺２４）・・・仕事の質・量：１か月に80時間以上の時間外労働を行った。
出典：精神障害の出来事別決定及び支給決定件数一覧（平成２６年度・厚生労働省）
このように仕事の量や質よりも対人関係に大きな原因があると推測できます。
特に「上司とのトラブル」が圧倒的に高い数値です。
「今時の若い奴は・・・。」「俺の若い頃はな・・・。」が口癖の上司がいる職場はご注意ください。
上司は叱咤激励のつもりでいても、仕事に対する価値観のギャップが部下のメンタル不調の種を撒いている状態です。
そこで企業においてメンタルヘルス不調者の発生を未然に防止するためには、
・社員一人一人のメンタルヘルス対策
・管理職・リーダーのメンタルヘルスに対する意識改革
このふたつが重要なポイントです。
＜管理職の感情マネジメント力向上＞
管理職・リーダーに対しては「ストレスマネジメント知識」「メンタル問題の企業リスク」「ソーシャルサポートの重要性」「自分の
感情マネジメント」を理解してもらうことが重要です。
しかし「聴くスキル」「話すスキル」は身に付いていても、「今時の若いやつは・・・。」等と相手に嫌悪感を抱いている状態では効果はありません。
大切なことは自分が部下に対してどんな感情を持って接しているかに氣付き、それをその場にふさわしい感情に変え、その場にふさわしい行動をとることです。「部下をイライラ、びくびくさせる上司」から「部下から信頼されて頼られる上司」に変える力・・・。
それが『感情マネジメント力』です。
オフィス共笑の『笑う・感情マネジメント』は『感情マネジメント力』を簡単な方法で鍛えて、上司と部下のこころとからだの両方を健康にします。
